「社員の個々の能力を尊重し、積極的にチャレンジできる会社」「風通しの良い明るいオープンな会社」「チームワークを持ってスピーディーに実行する会社」を企業ビジョンのひとつに掲げ、人事制度や教育プログラムの充実 • 安全衛生の向上に取り組んでいます。
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人事 |
基本的な理念 • 考えについて
実力・成果主義のより一層の徹底をめざし、公平かつ透明性の高い制度を構築することで、従業員一人ひとりのやる気と能力を最大限に引き出す制度運営を行っています。
雇用の状況
当社では、「真の国際人をめざす人」 • 「チャレンジ精神を発揮できる人」 • 「チームで仕事ができる人」を求める人材像に掲げ、多様な人材の獲得に積極的に取り組んでいます。
また、グローバルに事業を展開している当グループでは、国内・海外を含め、現在10,477名の従業員が世界各地で働いています。人種・性別などによる差別のない採用を行い、雇用の維持を心掛け、安定的な雇用の創出に努めています。
日立ハイテクノロジーズグループ従業員数推移
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いきいきと働ける職場環境 |
新処遇制度の導入
「より一層の実力 • 成果主義の徹底」を目的に、2004年6月に新処遇制度を導入しました。資格制度や賃金制度を整備し、「年功」を機軸とした処遇から、「能力成果」を機軸とした実力成果主義への移行を進め、従業員のモチベーションアップをめざしています。更なる制度の充実にあたっては、全従業員を対象とした説明会や、全管理職者に対しての評価者訓練を実施し、公正・公平さが得られるように推進しています。今後も、さまざまな視点から制度を点検し、従業員の能力を最大限に発揮できるようにしていきます。
機会均等と多様性の尊重
ライフスタイルが多様化し、少子高齢化により社会構造の変化が進む中、当社では家庭と仕事の両立を支援するため、次世代育成支援対策推進法に基づき「行動計画」を策定し、計画的に各種制度の充実に努めております。2007年度には短時間勤務の就業時間弾力化を実施、さらに、子育て支援措置としてベビーシッター費用補助制度を新設しました。
高齢者雇用については、高齢者雇用安定法改正に対応して、60歳以降の生活設計について従業員が自ら選択できるライフプラン選択制度（60歳以降の再雇用制度等）を導入し、社内に定着しております。
また、障がい者雇用にも注力しており、日立ハイテクグループとして社会的責任を果たしていくという考えのもと「関連会社グループ認定」を取得、法定雇用率1.8%を達成しております（2007年度日立ハイテクグループ障がい者雇用率：1.93%）。
障がい者雇用の促進
健全な労使関係
当社では、「労使協調」を基本スタンスとして、労使間の真摯な協議と合意に基づき、各種施策や労働環境の改善に取り組んでいます。年に2回開催される「中央経営審議会」では、労使の意思疎通を図り、双方が発展していくことを目的に経営問題などについての議論・意見交換を行っています。
従業員意識調査（Business Opinion Survey）
当社では2年に一度、全従業員を対象に意識調査(「ビジネスプロセス&オピニオン・サーベイ」)を実施しています。この調査は、社内コミュニケーション充実策の一環として、従業員の仕事や会社生活などに関する意識や意見を定期的に調査し、人材 • 組織の更なる活性化に向けた会社施策の充実を図るためのものです。2007年度は、調査結果をもとに、「マネジメント層の育成強化に向けた階層別教育の充実や各種研修制度の見直し」｢経営情報共有化に向けた施策の展開｣などに取り組んできました。今後ともこの調査は継続し、やりがいと活力のある職場作りに継続的に取り組んでいきます。
360度フィードバックプログラム
当社では、2008年度から、部長以上のマネージャー全員を対象に360度フィードバックプログラムを実施することにしました。これは、上長だけではなく、同僚・部下など周囲の者（360度）からマネジメント手法についてフィードバックを受けるプログラムです。自己のマネジメント手法に関して、他者からフィードバックを受ける機会が少なくなりがちな幹部社員に対して、自己のやり方を振り返る機会を与えることを目的としています。これにより、今まで気付かなかった自己の強みと改善すべき点について気付きを与え、マネジメント力向上をはかり、社員一人ひとりのやる気と能力を最大限に引き出す職場環境作りを促進していきます。 |
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360度フィードバック |
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人材育成の考え方 • 制度 • 教育体系 |
教育制度
当グループでは、「人こそ企業の財産」であり、一人ひとりの人材価値を高めていくことが、グループ全体の持続的な価値創造に直結すると考え、全社員を対象とした人材育成に取り組んでいます。
人材育成の基本方針は、日々進歩する最先端技術やビジネス環境の変化と顧客ニーズに、グローバルに対応できるプロ人材の計画的育成です。「個の能力強化」により、個々人が最大限に持てる能力を発揮し、グローバル市場で活躍する、そんな人材の育成をグループ全体で進めています。
教育プログラムは階層別・国際化・営業・技術技能の分野別に体系化し、計画的に実施しており、職場の育成プランと社員一人ひとりのキャリアアップを積極的に支援しています。
また、階層別教育の中に人権に関しての講義を設け、人権問題への理解を啓発しています。
日立ハイテクノロジーズ教育体系図
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安全衛生 |
安全衛生の基本方針
日立ハイテクノロジーズでは、｢安全と健康を守ることは全てに優先する｣を基本方針として、従業員の安全と健康の確保並びに快適な職場作りに努めています。
安全衛生活動
| 2007年度の主な取り組み（実績） |
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EAP※1導入によるメンタルヘルス対策の推進 |
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AED※2の設置および操作訓練の実施 |
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| 今後の課題 |
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| *1 |
EAP（Employee Assistance Program）とは、従業員支援プログラムのこと |
| *2 |
AED（Automated External Defibrillator）とは、自動体外式除細動器のこと |
日立ハイテクノロジーズでは、事業所ごとに安全衛生活動を推進しています。製造事業所では、職場ごとに安全衛生管理方針を策定し従業員の意識の高揚を図るとともに、リスクアセスメントや安全衛生指導員による職場安全監査、社外安全衛生管理士による事業所安全診断など、各種の安全衛生活動を行っています。これらの活動により、職場内に存在する様々な災害リスクを洗い出すことで労働災害の未然防止を図り、安全確保と職場環境改善に努めています。
| 安全診断（ファインテック製品事業本部） |
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中央労働災害防止協会による作業現場の巡視、確認をした上で、 災害ポテンシャルとその対策方法などについて講評をいただきました。 |
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| 安全衛生大会（日立ハイテクエンジニアリングサービス） |
ヒヤリハット事例報告に重点をおき、チップマウンタのサービス遂行における安全確保の重要性について再確認しました。また、社外講師による生活習慣病メタボリック症候群、 交通安全の講演を行いました。 |
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労働災害の発生状況
日立ハイテクノロジーズの労働災害発生率は、全国の全産業と比較して極めて低い水準となっています。しかしながら、昨年(2007年度)は、歩行中の転倒による休業災害など、全社で休業災害2件、不休災害6件が発生しました。これらの災害を教訓とし、労働災害の撲滅をめざし、安全教育や安全管理の徹底に今後も継続して取り組んでいきます。また、万一の事態に備え、ＡＥＤ（自動体外式除細動器）を全社で18台設置し、操作方法の教育を行いました。
| AED講習会（本社地区、那珂地区） |
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AEDを使用した心肺蘇生法について、練習用のAEDと人形を使用した上級救命技能認定者による講習、参加者による操作実技を行いました。今後も定期的に実施していきます。 |
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従業員の健康管理
従業員の健康管理については、法定の定期健康診断項目に、独自の健診項目を付け加えて、健診内容の充実を図り早期発見と疾病予防に努めています。加えて長時間勤務者に対しては、時間外労働時間の削減はもちろんのこと、産業医面談や健康診断の実施など勤務状況に応じたきめ細かな対応を心掛け、心身両面にわたる健康の確保に努めています。
また、近年、脳梗塞等脳疾患が増加傾向にあることから、脳ドックに対する会社補助制度を導入するなど、従業員の自主的な健康管理のサポートも行っています。
メンタルヘルスケアについては、専門医などの社内の健康相談窓口に加え、外部のカウンセリング専門会社による相談窓口を設け、従業員の様々な相談に対応できるよう積極的な支援策を展開し、心の健康の保持増進に努めています。
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